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2004年4月新大陸電腦股份有限公司的組織功能規劃及薪資管理制度項目已至尾聲，新的薪酬體系已于本月正式實施。繼2003年的績效考核項目之后，電腦公司啟動了組織功能規劃及薪資管理制度項目。通過該項目的實施，對公司的人力資源開發與管理進行組織體系、薪酬體系和績效體系三方面的有機整合，以達到健全公司的整體人力資源開發與管理體系以及建立與市場相接軌的薪資體系，更有效地吸引、激勵、發展和留住人才，提升公司的整體競爭優勢，以適應競爭激烈、快速變化的市場經營環境的目的。
本次的薪資規劃與調整，主要遵循以下幾個原則：
1、 取消原有的主辦系列，設計雙軌制，為員工未來的職業發展勾畫出比較清晰的職業路徑，更好地肯定與激勵員工在技術、業務方面的發展與貢獻。
2、通過相對規范、系統的職位評價，規劃公司的職務分類和職等，建構公司內部公平性的薪資結構。在進行職位評價時，我們考慮了員工完成工作的復雜程度、應負職責的大小以及應用知識與技能等因素，并按照影響職位的十七項因素對公司所有職位進行了評價，依職位評價的結果計算出不同職位的職點，并將所有職點進行切割，劃分為了12個職等 （從1職等到12職等），公司現有的職位均歸入這12個職等中。同時，根據公司的實際情況，對公司職位進行了分類，分為管理、技術、營運、支援和生產五類，不同的職類根據其市場狀況及其工作性質采用不同的薪資政策線。
3、通過進行市場的薪資調查，了解本行業的市場薪資情況。在制定公司的薪資政策，參照全國IT服務行業的市場薪資水平，結合公司的獲利能力，將我司的薪資政策線確定為市場的中偏高位，使薪資給付體系與市場接軌。在具體的薪資調整中，我們與市場狀況進行了比對，現有薪資低于市場薪資范圍，一般調整至與市場狀況相吻合；高于市場薪資范圍，除個別情況外，暫不下調；處于市場薪資范圍，原則上不調整。由于在職位評價時已涉及到了年功因素，且在薪資規劃中不再論資排輩，因此取消了原工資體系中的年功工資；設置基本保障工資，以保障實發工資不低于福州市最低工資保障線。
4、建立與公司年度績效目標掛鉤的考核與獎勵制度，對公司經營管理類人員（含電腦公司經營班子成員 、各事業部經營團隊、研究院管理團隊、行政平臺管理團隊）和6職等以上營運類人員（包括銷售片區、市場部等）設定績效工資，年底依績效目標的達成情況發放績效工資。同時，在未來的薪資調整中也將與年度績效考核掛鉤。原則上每年調整一次薪資，薪資的調整依績效考核結果進行。
遵循上述薪資規劃和調整原則，保證公司的中高級技術研發人才、市場營銷人才和管理人才等公司緊缺人才的薪資處于市場中具有競爭力的水平，避免薪資調整中的“大鍋飯”，使公司的薪酬體系與公司整體發展與管理體系相適應。
此外，本次的薪資規劃與調整,我們還考慮了員工福利。除保留原有的基本社會保險外，公司還為全體員工投保了意外傷害險（含意外傷害醫療險），最高保額16萬元。
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